Аттестация и Оценка Персонала Презентация

Содержание

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Аттестация и Оценка Персонала Презентация. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Аудиокниги».

Аттестация и Оценка Персонала Презентация.rar
Закачек 2615
Средняя скорость 9702 Kb/s
Скачать

Автор: Irina. Чтобы увеличить слайд, нажмите на его эскиз. Чтобы использовать презентацию на уроке, скачайте файл «Аттестация персонала.ppt» бесплатно в zip-архиве размером 182 КБ.

Аттестация персонала

Деловая оценка и аттестация персонала

Основные вопросы

8.1. Деловая оценка работника. 8.2. Методы и процедуры оценки. 8.3. Аттестация персонала.

Деловая оценка персонала

— целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

8.1. Деловая оценка работника

Деловая оценка работника

8.1. Деловая оценка работника.

Задачи деловой оценки: установление места сотрудника в организационной структуре: разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда. установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

8.1. Деловая оценка работника.

Оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места

Текущая периодическая оценка персонала предприятия

Во время набора персонала

В период работы персонала

Методы и процедуры оценки

8.2. Методы и процедуры оценки.

Оценка результативности труда

8.1. Деловая оценка работника.

Оценка результативности труда – направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются: — показатели непосредственных результатов труда; — показатели условий достижения результатов труда; — показатели профессионального поведения; — показатели, характеризующие личностные качества.

Оценка профессионального поведения

— составная часть оценки результативности труда, определяемая в баллах по показателям: — сотрудничество и коллективизм в работе; — самостоятельность в решении задач; — готовность к принятию дополнительной ответственности и др.

8.1. Деловая оценка работника

Оценка личностных качеств

персонала учитывает : — общие свойства личности; и — специфические свойства личности, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности.

8.1. Деловая оценка работника

Перечень качеств

8.1. Деловая оценка работника.

Перечень качеств, выносимых на аттестацию руководителей региональных структур государственной власти в ФРГ Умение руководить подчиненными. Отношение к новому, способность к творчеству. Умение высказываться. Добросовестность в работе и надежность. Темп работы. Социальное поведение. Готовность к работе, активность. Предельно допустимая нагрузка. Специальные знания. Интеллектуальные способности.

Необходимость проведения деловой оценки

8.1. Деловая оценка работника.

Необходимость проведения деловой оценки: Административные цели: увольнение; перемещение по служебной лестнице; оценка кадрового потенциала с целью разработки стратегии и тактики фирмы. Информационные цели: информация об уровне профессиональной подготовки работников; что требуется для пополнения навыков обучения персонала, разработка программы повышения квалификации. Мотивационные цели: по оценке результативности выбрать способы мотивации, инструменты.

Принципы деловой оценки

объективность — использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода; оперативность — своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения; гласность — широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц; демократизм — участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных; единство требований оценки для всех лиц однородной должности; простота, четкость и доступность процедуры оценки; результативность — обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки; максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

Метод деловой оценки

персонала – способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала. Описания значений показателя представляют собой характеристику степени его выраженности для того или иного сотрудника.

8.2. Методы и процедуры оценки

Методы с предварительным установлением показателей

8.2. Методы и процедуры оценки.

Методы с предварительным установлением показателей оценки

Метод альтернативных характеристик

Метод упорядочения рангов

Метод альтернативных характеристик

— метод деловой оценки персонала, при котором отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя.

8.2. Методы и процедуры оценки

Метод упорядочения рангов

– метод деловой оценки персонала, при котором по каждому показателю составляется ранжированный ряд, а суммарная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

8.2. Методы и процедуры оценки

Метод шкалирования

– метод деловой оценки персонала, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей.

8.2. Методы и процедуры оценки

Методы и процедуры оценки

8.2. Методы и процедуры оценки.

Метод ранжирования

– из общего списка аттестуемых эксперты или руководитель выбирают сначала наиболее ценного работника по всему комплексу требований и наименее ценного. Фамилия самого ценного вычеркивается из общего списка и заносится в верхний ряд отдельного списка, а самый худший – в самый низший ряд.

8.2. Методы и процедуры оценки

Метод «управление по целям»

8.2. Методы и процедуры оценки.

Метод «управление по целям»- основан на оценке достижений работником целей, намеченных совместно с руководителем на конкретный период времени. Предусматривается систематичное обсуждение достигнутых и недостигнутых целей, как правило, при этом требуется количественное определение целей, в том числе сроков их достижения. При реализации этого метода используются для оценки как руководители, так и эксперты, приглашенные со стороны. Минусом является достаточная дороговизна метода.

Метод оценки по решающей ситуации

–основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях, которые назначаются решающими. Ведется систематическая запись в зависимости от характера работы этих оценок по рубрикам.

8.2. Методы и процедуры оценки

Порядок проведения проверки

Аттестация персонала – порядок проведения проверки квалификации и деловых качеств работников путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению конкретных трудовых обязанностей по данной специальности или должности.

8.3. Аттестация персонала

Аттестация персонала

8.3. Аттестация персонала.

Аттестация персонала предусматривает: формирование аттестационной процедуры; определение контингента аттестуемых; назначение экспертов по оценке деловых качеств аттестуемых; процедуру оценки; составление письменных характеристик деловых качеств аттестуемых; формирование резерва на выдвижение; формирование резерва на сокращение; рекомендации по работе с персоналом.

Этапы аттестации

Многоплановая подготовка. Оформление нормативной базы аттестации, то есть приказ о проведении этого мероприятия. Утверждение порядка проведения. Формирование списка аттестуемых. Подготовка критериев оценки аттестуемых. Определение времени проведения аттестации.

8.3. Аттестация персонала

Аттестационный лист

8.3. Аттестация персонала.

Аттестационный лист содержит: ФИО. Должность. Стаж работы. Квалификационная категория. Замечания, высказанные членами комиссии. Рекомендации аттестационной комиссии: по профессиональным знаниям, по необходимости дальнейшего планирования карьеры. Краткое решение аттестационной комиссии. Аттестационный лист должен быть подписан председателем аттестационной комиссии, руководителем, членами комиссии. Эти документы необходимо хранить до следующей аттестации.

В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок

соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.

8.3. Аттестация персонала

— это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

8.3. Аттестация персонала

Требования к проведению аттестации

при аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

8.3. Аттестация персонала

Методы защиты от субъективизма

при проведении аттестации.

Обоснование оценки фактами производственного поведения

Презентация была опубликована 5 лет назад пользователемРоман Сариогло

Похожие презентации

Презентация на тему: » ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.» — Транскрипт:

1 ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

2 Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

3 Аттестация персонала – оценка соответствия занимаемой должности – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

4 Правило 1. Точно определить цель Правило 2. Наладить коммуникации с персоналом Правило 3. Определиться с подходами к оценке Правило 4. Обучить топ-менеджмент оценке персонала Правило 5. Обеспечить обратную связь АЛГОРИТМ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

5 это свод требований к реализации функций и задач сотрудника Профиль компетенций должности – базис для отбора кадров, работы по управлению персоналом, для должностных инструкций, аттестации, планов развития, программ стимулирования, личных планов работы. ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ ДОЛЖНОСТИ-

6 стандартизированная многоаспектная оценка персонала, основанная на моделировании ключевых моментов деятельности отдельных сотрудников для выявления имеющихся у них личностно-деловых профессионально значимых качеств и определения соответствия компетенций кадрового состава организации ее целям, стратегии, корпоративной культуре, структуре, технологиям с применением специализированных оценочных процедур ASSESSMENT CENTER ( ЦЕНТР ОЦЕНКИ)

7 Впервые Assessment Center (далее Центр Оценки) как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т в 1954 году в рамках исследовательской программы, и уже через четыре года его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 1960–70гг. многие американские фирмы создали у себя Центры Оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс»). В 1970 году Центрами Оценки располагали 100 фирм, а спустя десять лет уже около двух тысяч.

8 анализ кадрового потенциала организации; заполнение вакантных управленческих позиций; формирование кадрового резерва организации; отбор персонала с четко определенными компетенциями; создание программ развития и обучения; планирование индивидуальных карьер. ЦЕЛИ ПРИМЕНЕНИЯ:

9 УЧАСТНИК ОЦЕНКИ Информацию о своих сильных и слабых сторонах Мотивацию к развитию Индивидуальную программу развития

10 В процедуру оценки входит: УЧАСТНИК ОЦЕНКИ

11 МЕТОД 360 ГРАДУСОВ УЧАСТНИК ОЦЕНКИ Преимущества: Объективная обратная связь от всех структур соподчиненности Получение усредненной коллективной оценки Соответствие заданных ситуаций бизнес-процессам компании Недостатки: Завышение самооценки Завышение оценок подчиненными и коллегами Занижение оценок руководителем

12 Преимущества: Большое количество вариантов моделей поведения Проявление различной выраженности управленческих компетенций Спонтанность высказываний, воссоздание ситуации, приближенной к реальной. Недостатки: Неравноправное участие в дискуссии из-за социальных и коммуникативных барьеров Опасность монополизации разговора лидером какой-либо идеи. ГРУППОВАЯ ДИСКУССИЯ

13 Преимущества: Большое количество вариантов моделей поведения Индивидуальное выражение управленческих компетенций Соответствие заданных ситуаций бизнес-процессам компании. Недостатки: Затратно по времени проведения – около часа Высказывание социально-желаемых примеров. КЕЙС-ИНТЕРВЬЮ

14 Преимущества: Объективная оценка знаний и навыков Быстрота проведения Универсальность оценки – для всех одинаково Соответствие заданных ситуаций бизнес-процессам компании. Недостатки: Возможность угадывания Учитываются только знания, но не их применения на практике. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ТЕСТ

15 Преимущества: Объективная оценка выполнения работы сотрудником в соответствии с бизнес-задачами; Быстрота проведения; Универсальность оценки. Недостатки: Возможность определенной доли субъективизма ФИНАНСОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

16 РЕЗУЛЬТАТОМ АССЕССМЕНТА БУДЕТ СВОДНАЯ ТАБЛИЦА ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПО БЛОКАМ С ИТОГОВОЙ ОЦЕНКОЙ. Ф.И.О.ДолжностьАссессмент (30%) Проф тест* (вес 15%) Оценка 360* (вес 15%) РМ за последние 3 месяца* (вес 40%) Итоговая оценка

  • Скачать презентацию (0.19 Мб)
  • 29 загрузок
  • 0.0 оценка

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5

Аннотация к презентации

Презентация для школьников на тему «Аттестация персонала» по экономике. pptCloud.ru — удобный каталог с возможностью скачать powerpoint презентацию бесплатно.

Деловая оценка и аттестация персонала

Тема 8 pptcloud.ru

Основные вопросы

8.1. Деловая оценка работника. 8.2. Методы и процедуры оценки. 8.3. Аттестация персонала.

8.1. Деловая оценка работника

Деловая оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Задачи деловой оценки: установление места сотрудника в организационной структуре: разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда. установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

8.2. Методы и процедуры оценки

Направления деловой оценки персонала Результативность труда Профессиональное поведение Личностные качества

8.1. Деловая оценка работника

Оценка результативности труда – направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются: — показатели непосредственных результатов труда; — показатели условий достижения результатов труда; — показатели профессионального поведения; — показатели, характеризующие личностные качества.

Оценка профессионального поведения -составная часть оценки результативности труда, определяемая в баллах по показателям: — сотрудничество и коллективизм в работе; — самостоятельность в решении задач; — готовность к принятию дополнительной ответственности и др.

Оценка личностных качеств персонала учитывает : — общие свойства личности; и — специфические свойства личности, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности.

Перечень качеств, выносимых на аттестацию руководителей региональных структур государственной власти в ФРГ Умение руководить подчиненными. Отношение к новому, способность к творчеству. Умение высказываться. Добросовестность в работе и надежность. Темп работы. Социальное поведение. Готовность к работе, активность. Предельно допустимая нагрузка. Специальные знания. Интеллектуальные способности.

Необходимость проведения деловой оценки: Административные цели: увольнение; перемещение по служебной лестнице; оценка кадрового потенциала с целью разработки стратегии и тактики фирмы. Информационные цели: информация об уровне профессиональной подготовки работников; что требуется для пополнения навыков обучения персонала, разработка программы повышения квалификации. Мотивационные цели: по оценке результативности выбрать способы мотивации, инструменты.

Принципы деловой оценки объективность — использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода; оперативность — своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения; гласность — широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц; демократизм — участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных; единство требований оценки для всех лиц однородной должности; простота, четкость и доступность процедуры оценки; результативность — обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки; максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

8.2. Методы и процедуры оценки

Метод деловой оценки персонала – способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала. Описания значений показателя представляют собой характеристику степени его выраженности для того или иного сотрудника.

Методы с предварительным установлением показателей оценки Метод альтернативных характеристик Метод упорядочения рангов Метод шкалирования

Метод альтернативных характеристик -метод деловой оценки персонала, при котором отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя.

Метод упорядочения рангов – метод деловой оценки персонала, при котором по каждому показателю составляется ранжированный ряд, а суммарная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

Метод шкалирования – метод деловой оценки персонала, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей.

Методы без предварительного установления показателей оценки Метод ранжирования Метод «управление по целям» Метод оценки по решающей ситуации

Метод ранжирования – из общего списка аттестуемых эксперты или руководитель выбирают сначала наиболее ценного работника по всему комплексу требований и наименее ценного. Фамилия самого ценного вычеркивается из общего списка и заносится в верхний ряд отдельного списка, а самый худший – в самый низший ряд.

Метод «управление по целям»- основан на оценке достижений работником целей, намеченных совместно с руководителем на конкретный период времени. Предусматривается систематичное обсуждение достигнутых и недостигнутых целей, как правило, при этом требуется количественное определение целей, в том числе сроков их достижения. При реализации этого метода используются для оценки как руководители, так и эксперты, приглашенные со стороны. Минусом является достаточная дороговизна метода.

Метод оценки по решающей ситуации –основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях, которые назначаются решающими. Ведется систематическая запись в зависимости от характера работы этих оценок по рубрикам.

8.3. Аттестация персонала

Аттестация персонала – порядок проведения проверки квалификации и деловых качеств работников путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению конкретных трудовых обязанностей по данной специальности или должности.

Аттестация персонала предусматривает: формирование аттестационной процедуры; определение контингента аттестуемых; назначение экспертов по оценке деловых качеств аттестуемых; процедуру оценки; составление письменных характеристик деловых качеств аттестуемых; формирование резерва на выдвижение; формирование резерва на сокращение; рекомендации по работе с персоналом.

Этапы аттестации: Многоплановая подготовка. Оформление нормативной базы аттестации, то есть приказ о проведении этого мероприятия. Утверждение порядка проведения. Формирование списка аттестуемых. Подготовка критериев оценки аттестуемых. Определение времени проведения аттестации.

Аттестационный лист содержит: ФИО. Должность. Стаж работы. Квалификационная категория. Замечания, высказанные членами комиссии. Рекомендации аттестационной комиссии: по профессиональным знаниям, по необходимости дальнейшего планирования карьеры. Краткое решение аттестационной комиссии. Аттестационный лист должен быть подписан председателем аттестационной комиссии, руководителем, членами комиссии. Эти документы необходимо хранить до следующей аттестации.

В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.

Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Требования к проведению аттестации: при аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Методы защиты от субъективизма при проведении аттестации Поведенческие шкалы Обоснование оценки фактами производственного поведения Квотирование


Статьи по теме